Recruter de nouveaux talents, c’est difficile. Les fidéliser aussi. Vous voulez vous aider un peu, surtout avec les nouvelles générations? Misez sur l’apprentissage en continu au cœur de votre culture d’entreprise.
L’apprentissage en continu c’est plus qu’un parcours linéaire où l’on se forme pour grandir, c’est une culture d’entreprise. Encourager ses employés à suivre des formations, à s’auto-former avec des lectures, des webinaires, des podcasts, c’est les amener sur la voie du renouveau et de l’inspiration. Parce que l’innovation ne se produit pas si l’on reste dans son quotidien.
Les connaissances des employés, c’est une mine d’or souvent inexploitée. Inexploitée parce que trop souvent, on ne connaît pas les intérêts, le background de nos gens. Se renseigner sur les sujets d’intérêts des membres d’une équipe nous expose à toute l’étendue des compétences de chacun de ses membres. Quoi de mieux pour ensuite pouvoir assigner des employés sur des projets auxquels vous n’auriez jamais pensé au premier abord. Les jeunes générations démontrent qu’elles ont besoin de nouveaux défis et responsabilités. Sous cet angle, l’apprentissage en continu est nécessaire pour les garder en place et intéressés.
Une culture d’entreprise axée sur le développement de soi forge des employés désireux d’apprendre et surtout de grandir au sein de l’organisation. On dit adieu au roulement de personnel et on mise sur les promotions internes.
La réponse est oui, tout simplement. Selon les secteurs, plusieurs façons d’implanter l’apprentissage en continu existent. Dans un environnement manufacturier par exemple, misez sur la rotation des postes afin que les employés soient versatiles. En IT, optez plutôt pour une approche de formation des nouvelles technologies. Pour une entreprise sociale, choisissez des ateliers de perfectionnement qui font écho à vos valeurs. Si vous êtes dans un domaine où les choses se renouvellent souvent, ça va de soi. La nature même de votre secteur d’activité impose que vous suiviez les nouveautés de votre industrie sans quoi vos compétiteurs vous devanceront.
Ça peut sembler drôle du point de vue employé, mais si on se munie de bons outils et qu’on est soutenu par les bonnes personnes (lire ici la direction), ça se veut un projet de changement comme un autre. On doit encadrer les employés, avoir un plan clair et leur laisser le droit de parole pour les impliquer dans notre changement organisationnel. L’ajout d’un programme de perfectionnement ou de formation est assez simple à justifier comme étant positif pour les employés à l’inverse des autres changements organisationnels plus imposants ou dénaturants.
C’est avant tout pertinent pour l’employé. Et à long terme, ça le devient pour l’entreprise. Un employé soutenu et encouragé à s’épanouir est beaucoup plus heureux au boulot ce qui joue sur le climat de travail et sur l’ambiance.
Il y a plusieurs manières d’intégrer ou de valoriser l’apprentissage au sein de ses équipes de travail.
Voici quelques suggestions rapides et efficaces qui peuvent rendre malléable une culture organisationnelle très rigide
- Créez une bibliothèque avec des ouvrages sur votre industrie et des magazines mensuels sur des sujets qui peuvent intéresser vos employés Proposer à certaines personnes des abonnements de leurs choix Ajoutez des ateliers de brainstorming ou de formation internes dans l’horaire à une fréquence fixe
- Proposez des projets nomades où les employés des départements se mélangent pour apporter une nouvelle synergie et un renouveau d’idées et d’échanges
- Offrez des formations de perfectionnement sur des sujets pertinents à votre entreprise. Solution idéale pour cibler le plus de gens possible sans tomber dans la formation individuelle
- Encouragez vos employés à suivre des webinaires en ligne pour du perfectionnement lié à leur poste
- Sondez vos employés afin de connaître leurs intérêts et proposer des formations de groupe alignées avec la demande
Un projet nomade, c’est quoi?
Un projet nomade c’est un projet qui ne correspond pas au cadre d’une équipe déjà soudée dans l’entreprise. Un comité formé de membres de plusieurs équipes est un exemple parfait. On le voit souvent pour des projets qui ont une date d’expiration courte (adoption d’un changement, ajout d’une composante d’un produit, refonte de site Web). En somme, on choisit les experts de plusieurs départements pour créer une équipe de travail éphémère. Ça fonctionne très bien, surtout par sa vocation très communicative.
La communication interne
La communication interne est un vecteur primordial quand vient le temps de lancer un programme d’apprentissage en continu. On doit comprendre que ce ne sera pas la même chose d’une entreprise à l’autre. Certains vont payer des formations à concurrence d’un certain montant par année. D’autres vont plutôt encourager leurs employés à faire du self-learning, ce qui peut s’avérer moins dispendieux et tout aussi innovant. Au final, l’important c’est de partager votre plan, vos attentes et vos limites. Faites comprendre à vos employés pourquoi vous encouragez cette pratique et ce que ça peut leur apporter autant individuellement qu’à l’entreprise de se positionner comme un endroit où il fait bon apprendre. Petite astuce : tentez toujours d’établir le lien entre cette pratique d’apprentissage en continu, les thèmes désirés et vos valeurs d’entreprise.
Et si la motivation n’y est pas
La motivation n’est pas toujours au rendez-vous lorsque l’on travaille dans un rôle très encadré ou répétitif. Mais le manque de motivation à la formation peut également venir d’un employé hyper créatif qui a suivi plusieurs formations depuis son entrée sur le marché du travail. ’objectif c’est de ne pas brusquer ni d’obliger des formations individuelles voire même de groupes sauf si les formations touchent aux valeurs d’entreprise. Par exemple dans le cas d’ateliers sur la diversité ou l’inclusion. “ Read the room” comme diraient les anglais. Il faut laisser le besoin de formation venir aux gens.
Tel qu’indiqué précédemment, donnez la possibilité à vos employés et communiquez clairement les options qui s’offrent à eux. Vous pourriez être surpris par l’engagement de vos équipes. Vaut mieux s’assurer que l’employé est intéressé et disposé à apprendre avant de le lancer dans le vide. Optez plutôt pour des tâches différentes ou plus intéressantes pour donner un levier de motivation au travail.
La grande peur des gestionnaires
La question du jour!
Et si mon employé quitte après que lui ai payé une formation hyper dispendieuse?
On entend souvent cette question. Les gestionnaires ont peur de former leurs employés sur une base personnelle parce qu’ils craignent que les membres de leur équipe quittent encore plus qualifiés qu’ils ne l’étaient à l’embauche, aux frais de l’entreprise.
Défaisons les vieux réflexes. Qu’un employé quitte avec plus de compétences qu’à son arrivée, c’est normal. Ça signifie qu’il a gagné en expérience. L’inverse signifierait qu’il n’a rien appris et n’a pas progressé chez vous. Et vous ne voulez pas ça.
Dans certains cas, ces départs peuvent être synonyme de déconnexion entre l’employé et son gestionnaire. En simple : un gestionnaire peut ne pas avoir saisi la véritable raison d’être de son employé. Ça arrive. Ce n’est pas toujours par les formations qu’un employé se sent valorisé.
Quoi qu’il en soit, dans le contexte actuel, il est vrai que perdre un employé peut s’avérer lourd de conséquences. Par contre, voir un employé quitter ne doit pas être perçu comme une perte d’investissement. Toutes ces heures et ces journées fournies depuis sont entrée en poste sont une forme de retour sur investissement. Il est bon de se rappeler aussi que si le passage a été positif et l’expérience enrichissante, il y a une possibilité de retour (returnship) de cet employé dans quelques années. Ça se voit plus souvent que vous ne le pensez. C’est d’ailleurs pour cela qu’une expérience employé réussie vaut VRAIMENT la peine.
Au bout du compte, la peur du gestionnaire doit se transformer en opportunité à saisir. Si un employé quitte son milieu de travail, c’est qu’il ne se sent pas à la bonne place au bon moment. Vous ne pouvez peut-être pas changer la situation pour cette personne, mais ça peut néanmoins vous inspirer des pratiques de gestion qui vous permettront d’être plus près des besoins et attentes de celles et ceux qui restent ou qui viendront.
Se former oui, en faire une addiction, non
Vous connaissez la formule : trop c’est comme pas assez. Le problème de la formation en continu c’est d’en faire une obligation et de la lier à une foule de contraintes (ex. L’employé doit rembourser l’entreprise pour toute formation suivie dans les 12 derniers mois s’il quitte dans un délai X). Pour certains, la formation en plus du travail rime avec un trop plein : manque de temps, de motivation, de sujets qui les interpellent vraiment. Écoutez vos employés et ne forcez jamais l’un des vôtres à suivre le pas. On parle ici d’une charge mentale supplémentaire pour certains. Il faut savoir dire non à un employé qui souhaiterait débuter un nouveau programme d’études, mais qui semble en surcharge de travail. Écouter ses employés c’est tout ça.
Ce que vous devez retenir
L’apprentissage en continu doit faire partie de votre culture d’entreprise. Ce n’est pas un side project! Vous devez croire en ses bienfaits autant du point de vue personnel que professionnel, individuel ou collectif. Sans des fondements solides, votre stratégie sera vue comme un incitatif à conserver votre main d’œuvre, sans valeur ajoutée pour la personne. Ça doit être plus que ça.
Vos employés ne sont pas dupes. Croyez en votre plan à long terme et profitez de l’innovation, du renouveau d’idées pour laisser les gens s’inspirer et peut-être aspirer à plus au sein de votre entreprise. Avec la pénurie de main d’œuvre, on tente le plus possible de donner des promotions internes au lieu de devoir engager des effectifs en haut de l’échelle. Vous verrez que c’est parfois beaucoup plus simple de faire vivre votre culture d’entreprise de manière verticale que de recommencer à zéro. Et ça, vous y arriverez grâce à la formation continue.
